Συμπερίληψη και διαφορετικότητα στην αγορά και στον χώρο εργασίας

Ζούμε σε μία εποχή όπου οι διαχωρισμοί και οι διακρίσεις είναι αυτό που λέμε «passé» – ή τουλάχιστον θέλουμε να το πιστεύουμε. Ωστόσο, τo θέμα της διαφορετικότητας, ενός τόσου γοητευτικού και αυτονόητου –όχι για όλους– χαρακτηριστικού, συνεχίζει να βρίσκεται στην πρώτη «γραμμή» της επικαιρότητας. Καθημερινά δίνονται αγώνες για την αποδοχή και συμπερίληψή της στον κοινωνικό ιστό. Άλλοι φανεροί και άλλοι κρυφοί, άλλοι συλλογικοί και άλλοι προσωπικοί. Όλοι όμως μεγάλοι. Γιατί κανείς αγώνας δεν μπορεί να χαρακτηριστεί μικρός. Καθώς, λοιπόν,  η αποδοχή της διαφορετικότητας είναι ένα βασικό ζητούμενο της εποχής μας, πώς είναι δυνατόν τα δεδομένα της αγοράς εργασίας να μη μεταβληθούν σε διεθνές επίπεδο;

Με την έξαρση της πανδημίας, προτεραιότητα των επιχειρήσεων ήταν η προστασία και ασφάλεια των εργαζομένων τους, καθώς και η εύρυθμη συνέχιση των λειτουργιών τους. Για αυτό τον λόγο μπήκε «μια άνω τελεία» σε ό,τι σχετιζόταν με τις εταιρικές πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα και την ποικιλομορφία ανθρώπινου δυναμικού. Σήμερα, όμως, αφήνοντας πίσω –ευελπιστούμε– αυτή τη μελανή σελίδα της ιστορίας, φαίνεται πως οι εταιρείες επανέρχονται δυναμικά και τοποθετούν τα θέματα D&I (Diversity & Inclusion) ψηλότερα στην ατζέντα τους. Ο στόχος τους; Η ανάπτυξη μίας εταιρικής κουλτούρας ίσων ευκαιριών χωρίς αποκλεισμούς που όχι μόνο θα σέβεται και θα συμπεριλαμβάνει τη διαφορετικότητα, αλλά θα τη χρησιμοποιεί ως εφόδιο για την επίτευξη σύγχρονων και καινοτόμων στόχων, αλλά και ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Αναδιαμόρφωση της εταιρικής πραγματικότητας

Η έννοια της Διαφορετικότητας (Diversity) στον εργασιακό χώρο περιλαμβάνει τις διαφορές στο φύλο, την εθνικότητα, τη θρησκεία, το σεξουαλικό προσανατολισμό, τα πολιτικά φρονήματα, την περιορισμένη κινητικότητα ακόμα και το διαφορετικό τρόπο σκέψης. Επομένως, μία εταιρεία που χαράζει πολιτική D&I δεν μπορεί να εξαιρεί κανέναν από τους παραπάνω πυλώνες. Η Συμπερίληψη (Inclusion) αναφέρεται στην έννοια ενός συνεκτικού και γόνιμου περιβάλλοντος που χωράει τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων χωρίς φίλτρα και περιορισμούς, με μόνο κριτήριο τις επαγγελματικές τους ικανότητες.

Έχοντας εντάξει στην πρακτική τους τις δύο αυτές πολυσήμαντες έννοιες, οι εταιρείες ανά τον κόσμο, μέρα με τη μέρα, αναδιαμορφώνουν τις συνθήκες εργασίας δημιουργώντας καινούριες ευκαιρίες απασχόλησης και σημαντικές επαγγελματικές προοπτικές. Όλο και περισσότερες εταιρείες αντιλαμβάνονται πως ισχυροί είναι αυτοί οι οργανισμοί που «αγκαλιάζουν» κάθε εργαζόμενο, είτε είναι γυναίκα, είτε κατάγεται από τη Νιγηρία, είτε είναι μουσουλμάνα είτε ανήκει στο κίνημα ΛΟΑΤΚΙ, με αποτέλεσμα οι DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) πρακτικές να αποτελούν δέσμευση για τους ηγέτες σε κάθε κλάδο. Σημαντικό, πέρα από την έννοια της διαφορετικότητας της ισότητας και της συμπερίληψης είναι το αίσθημα του ανήκειν (belonging) που διάφορες εταιρίες προσπαθούν να καλλιεργήσουν. Το αίσθημα του να ανήκεις κάπου είναι μια βασική ανθρώπινη ανάγκη που αυξάνει τα επίπεδα ψυχολογικής και συναισθηματικής ασφάλειας, τα οποία με τη σειρά τους συνδράμουν σημαντικά στην επιτυχία του ίδιου του εργαζομένου αλλά και της επιχείρησης. Προσφέροντας ίσες ευκαιρίες σε όλα τα μέλη της ομάδας για να «ευδοκιμήσουν» και να πετύχουν, οι εργαζόμενοι χαράζουν μία επιτυχημένη πορεία, απλώς με το να είναι ο εαυτός τους.

Αν και η εικόνα τα τελευταία χρόνια είναι πολύ πιο θετική από παλαιότερα και έχουν γίνει προσπάθειες όσον αφορά την παροχή ευκαιριών και κινήτρων σε όλους τους εργαζομένους ανεξαιρέτως, απομένουν πολλά βήματα μέχρι το θέμα της στρατηγικής συμπερίληψης και των ίσων ευκαιριών να μη θίγεται πλέον ως ζήτημα.

Έρευνα της CSR Hellas

Σε πρόσφατη έρευνα της CSR Hellas*, εταιρίας που λειτουργεί για τη διάδοση και εφαρμογή της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ) στη στρατηγική και στη λειτουργία των επιχειρήσεων υπέρ της κοινωνικής συνοχής, συμμετείχαν 50 γενικοί διευθυντές και διευθύνοντες σύμβουλοι και 30 στελέχη του Τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού των μελών του CSR Hellas και άλλων συνεργαζόμενων φορέων, οι οποίοι απάντησαν σε ερωτήσεις σχετικά με την τακτική συμπερίληψης στις επιχειρήσεις τους.

Σύμφωνα με αυτή, μόνο το 53% των CEOs εξ όσων αναγνωρίζουν ότι η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική συμπεριλαμβάνουν το θέμα αυτό στις προτεραιότητές τους.

Γένος θηλυκού στην αγορά εργασίας

Δυστυχώς, σύμφωνα με Έρευνα της CSR Hellas: η θέσπιση ποσοστώσεων σε σχέση με την ισότητα των φύλων κρίνεται ως η λιγότερο δημοφιλής τακτική συμπερίληψης, με πιο δημοφιλή την ηλικία και επόμενα την εθνική προέλευση, τις θρησκευτικές πεποιθήσεις και το σεξουαλικό προσανατολισμό.

Ως κύριοι λόγοι –ή αφορμές (;)– για τη μη υιοθέτηση μιας στρατηγικής συμπερίληψης από την πλευρά των επικεφαλής των επιχειρήσεων είναι οι μικρές εταιρείες που απασχολούν λίγους εργαζόμενους (απάντηση του 43%) και το γεγονός ότι τα ζητήματα έμφυλης ισότητας καλύπτονται επαρκώς από άτυπες εργασιακές πρακτικές (απάντηση του 65%).

Η έρευνα έδειξε περαιτέρω ότι οι μεγάλες εταιρίες απασχολούν το υψηλότερο ποσοστό γυναικών (σε μέσο όρο 5% παραπάνω από το ποσοστό που απασχολούν οι μικρότερες εταιρίες), ωστόσο το αντίστοιχο ποσοστό της συμμετοχής των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιριών, δηλαδή σε θέσεις μεγαλύτερους κύρους και ανάληψης ευθυνών και αποφάσεων, είναι αισθητά χαμηλότερο κατά 17%. Ακόμη, μόνο μία στις τέσσερις μεγάλες εταιρίες εφαρμόζουν πολιτικές που προάγουν την έμφυλη ισότητα. Δημοφιλέστερες πολιτικές για την αποφυγή των εταιρικών διακρίσεων γενικότερα –κατά φθίνουσα σειρά– περιλαμβάνουν τον έλεγχο της γραπτής επικοινωνίας στη διαδικασία πρόσληψης νέων εργαζόμενων (90%), τη διαφάνεια και ισότιμη εφαρμογή των διαδικασιών αξιολόγησης και εξέλιξης εργαζομένων (80%), την αποφυγή κριτηρίων περιγραφής των θέσεων εργασίας με βάση χαρακτηριστικά του φύλου (75%) και τη θέσπιση ίσων γονεϊκών παροχών για όλους τους εργαζόμενους (67%).

Από την ως άνω έρευνα γίνεται αντιληπτό ότι ενώ έχουν σημειωθεί αλλαγές, οι γυναίκες εξακολουθούν να αποτελούν το υποεκπροσωπούμενο φύλο. Συνεχίζοντας με ποσοστά –επειδή μιλούν από μόνα τους–, σήμερα μόνο το 30,6% των μελών των Διοικητικών Συμβουλίων στις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρείες της ΕΕ είναι γυναίκες, με σημαντικές αποκλίσεις μεταξύ των κρατών μελών (από 45,3% στη Γαλλία έως 8,5% στην Κύπρο). Πέρα από την Κύπρο, προβληματική είναι και η ποσόστωση ανδρών-γυναικών στα Δ.Σ. των ελληνικών εταιρειών, καθώς το ποσοστό γυναικών μελών είναι μόλις 17,8%. Αξίζει να αναφερθεί πως παρόλο που το ευρωπαϊκό ποσοστό (30,6%) είναι ανεπαρκές, η κατάσταση έχει βελτιωθεί αισθητά τα τελευταία χρόνια - όταν το 2016 ήταν 23,6%, ενώ το 2010 μόλις 11,8%!. Στόχος των επόμενων ετών είναι ολοένα και περισσότερες εταιρίες να αντιληφθούν την αναγνώριση της ισότητας των φύλων ως βασικό συστατικό της στρατηγικής βιωσιμότητας των επιχειρήσεων.

Πρακτικές συμπερίληψης

Αδιαμφισβήτητα, μία επιχείρηση για να είναι επιτυχημένη χρήζει υιοθέτησης ενός συμπεριληπτικού μοντέλου ηγεσίας και αντίστοιχων πρακτικών οργανωσιακής κουλτούρας, που από κοινού θα προάγουν ασφαλή εργασιακά περιβάλλοντα χωρίς αποκλεισμούς, θα αγκαλιάζουν την ποικιλομορφία και θα διασφαλίζουν ισότιμες ευκαιρίες στους εργαζομένους. Παρακάτω, θα διαβάσετε κάποιες επιχειρησιακές πρακτικές συμπερίληψης και εξασφάλισης ίσων ευκαιριών.

1. Έρευνα σε θέματα συμπερίληψης σε ετήσια βάση και συνεχή αξιολόγηση και σύγκριση των αποτελεσμάτων.
2. Συνεχής εκπαίδευση των στελεχών σε θέματα ηγεσίας που ενδυναμώνουν τις πρακτικές συμπερίληψης.
3. Εφαρμογή συγκεκριμένων δεικτών και στόχων σχετικά με την εκπροσώπηση των γυναικών στο εργατικό δυναμικό του οργανισμού και την ισότητα των φύλων.
4. Καμπάνιες ευαισθητοποίησης σε θέματα συμπερίληψης και ενσωμάτωσης της διαφορετικότητας με συμμετοχή σε διεθνή προγράμματα ενδυνάμωσης των γυναικών στον κλάδο, όπως το International Women in Mining.
5. Αναβάθμιση της διαδικασίας συνεντεύξεων και της δημοσίευσης ανοιχτών θέσεων εργασίας – όχι προσδιορισμοί που ενδεχομένως αποκλείουν κάποιον υποψήφιο βάσει φύλου ή άλλου χαρακτηριστικού.
6. Μηχανισμό  που επιτρέπει στους εργαζόμενους να αναφέρουν οποιοδήποτε περιστατικό παρενόχλησης ή αδικίας με ασφάλεια και διατήρηση απορρήτου.
7. Υποστήριξη της μητρότητας και πατρότητας με δυνατότητες για ελαστικό ωράριο ή/και εξ αποστάσεως εργασία για άνδρες και για γυναίκες.

Όπως γίνεται αντιληπτό, για να βελτιωθεί το εργασιακό σκηνικό, απαιτείται δέσμευση των διευθυντικών στελεχών για την ανατροπή παγιωμένων πρακτικών, αντιλήψεων και στερεοτύπων μέσα στο περιβάλλον της αγοράς. Και αν επιθυμούμε να αλλάξουμε εν γένει την κοινωνική δομή, τότε δε μένει παρά να πολεμήσουμε ασυνείδητες προκαταλήψεις που πολλές φορές ενδέχεται να είναι και συνειδητές.

 * Η έρευνα διεξήχθη από την εταιρία CSR Hellas με ερωτηματολόγιο στο διάστημα μεταξύ 13 Δεκεμβρίου 2021 και 22 Ιανουαρίου 2022, με τη συμμετοχή 50 Γενικών Διευθυντών και Διευθυνόντων Συμβούλων και 30 στελεχών του Τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού των μελών του CSR Hellas και άλλων συνεργαζόμενων φορέων