Lean In: η Ρέιτσελ Τόμας μιλάει στην Athens Voice

Μεσημέρι με αεράκι, τέλη Σεπτεμβρίου, στον Πειραιά. Η Ρέιτσελ Τόμας, συνιδρίτρια του Lean In, ενός τεράστιου μη κερδοσκοπικού οργανισμού που ιδρύθηκε το 2013 στην Αμερική― και σήμερα έχει παραρτήματα σε πάνω από 183 χώρες ― με σκοπό να προσφέρει υποστήριξη κι έμπνευση στις γυναίκες στον χώρο εργασίας, κάθεται απέναντί μου.

Η Ρέιτσελ είναι η προσωποποίηση τoυ ιδιωματισμού to pack a punch: μια μικρόσωμη γυναίκα γεμάτη ενέργεια και ενάργεια, χαρίσματα που χρησιμοποιεί με μεγάλη ακρίβεια για να επικοινωνήσει της ιδέες της. Ήρθε στην Ελλάδα για να μιλήσει στο ετήσιο συνέδριο του ελληνικού δικτύου Lean In, του μεγαλύτερου εθνικού δικτύου Lean In στον κόσμο, και να παρουσιάσει, μεταξύ άλλων, την ετήσια έκθεση «Women in the Workplace 2024».

Η διαδρομή της Ρέιτσελ Τόμας (και του Lean In) μπορεί να μοιάζει χρονικά σύντομη, είναι όμως αναπάντεχα μακρά:

«Ήταν 5 τα χαράματα, θυμάμαι ―σηκωνόμουν νωρίς, για να προλάβω να δουλέψω πριν ξυπνήσουν τα παιδιά. Βάζω να δω στο κινητό μου ένα βίντεο που μου είχαν στείλει: τη διάσημη, πια, ομιλία της Σέριλ Σάντμπεργκ στο TED. Η Σέριλ, Επιχειρησιακή Διευθύντρια του Facebook τότε, αναρωτιόταν κάτι απλό: γιατί υπάρχουν τόσες λίγες γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας; Θυμάμαι να θυμώνω, να νιώθω μια ισχυρή σύνδεση με το μήνυμα αυτό• η ομιλία της δεν έλεγε να βγει από μέσα μου. Δεν περιείχε νέες πληροφορίες• τις είχε όμως συγκεντρώσει με τέτοιο τρόπο ώστε να νιώθεις ότι σε αφορούσε εσένα προσωπικά, ως γυναίκα.

Δούλευα κι εγώ στη Σίλικον Βάλλεϊ κι όταν κάποια χρόνια αργότερα τη συνάντησα σε ένα πάρτι, η Σέριλ έγραφε ήδη βιβλίο βασισμένο στην ομιλία της. Μάζεψα το κουράγιο μου και πήγα και της μίλησα. Μου εκμυστηρεύτηκε ότι προσπαθούσε να βρει ένα τρόπο να δημιουργήσει μια οργάνωση που θα υποστήριζε τις γυναίκες και τα όνειρά τους: ήθελε το βίντεο και το βιβλίο να έχουν μια συνέχεια. Θα με ενδιέφερε να τη βοηθήσω;»

Η Ρέιτσελ και άλλες φίλες της Σέριλ αρχίζουν να συναντιούνται μια φορά το μήνα και να καταστρώνουν σχέδια για το τι μορφή και τι δομή θα μπορούσε να έχει αυτή η οργάνωση. Η βασική τους πεποίθηση είναι η εξής: αυτό που πρέπει ν’ αλλάξει είναι το σύστημα• όχι να κάνουν οι γυναίκες ακόμα περισσότερα για ν’ αναδειχθούν στην υπάρχουσα μεροληπτική ιεραρχία. Από αυτές τους τις συναντήσεις αντιλαμβάνονται ότι μέρος της λύσης είναι και η ύπαρξη τέτοιων ομάδων, όπου οι γυναίκες μπορούν ν’ ανταλλάσσουν πληροφορίες και ιστορίες, να αξιοποιούσαν τη δύναμη της συλλογικότητας και την όποια εξουσία οι ίδιες είχαν.

«Η αλήθεια είναι ότι μέχρι τότε εγώ δεν ήμουν ιδιαίτερα "μορφωμένη" πάνω στα γυναικεία ζητήματα. Πίστευα όντως βαθιά ότι οι γυναίκες έμεναν πίσω, αλλά δεν είχα κάνει Γυναικείες Σπουδές ή Σπουδές Φύλου ας πούμε. Σκέφτομαι τώρα πόσα πολλά δεν ήξερα και γελάω. Έχουν συμβεί τόσα πολλά σ’ αυτά τα 11-12 χρόνια, έκτοτε. Είναι απίστευτο ότι κάθομαι τώρα εδώ, στην Ελλάδα, μαζί σας, γιατί μας θυμάμαι ακόμα στον καναπέ της Σέριλ να προσπαθούμε να καταλάβουμε τι μορφή θα έχει η ΜΚΟ μας, πόσους κύκλους θα μπορούσαμε άραγε να ιδρύσουμε…»

Οι «κύκλοι» είναι μικρές ομάδες γυναικών που συνδέονται μεταξύ τους είτε φιλικά, είτε εργασιακά, είτε γεωγραφικά, είτε επειδή έχουν κάποιο κοινό χόμπι, ας πούμε. Τα μέλη τους συναντώνται τακτικά και μοιράζονται εμπειρίες, ιστορίες, ενδυναμώνουν και υποστηρίζουν η μία την άλλη ― κάτι ανάμεσα σε εργαστήρια ηγεσίας και δίκτυα υποστήριξης. Στην Ελλάδα υπάρχουν 134 κύκλοι (οι περισσότεροι απ’ ό,τι σε οποιαδήποτε άλλη χώρα) και 2500+ γυναίκες-εθελόντριες που συμμετέχουν σε αυτούς.

Το ελληνικό δίκτυο του Lean In ξεκίνησε το 2018 από την Αρετή Γεωργιλή, που λέει: «Ούτε εγώ είχα μέχρι τότε ιδέα για τα γυναικεία ζητήματα στον χώρο εργασίας. Νόμιζα ότι το θέμα της ισότητας είχε κατά κάποιο τρόπο λυθεί. Μόνο όταν άρχισα να ακούω ιστορίες γυναικών που είχαν στερηθεί προαγωγής, που είχαν απολυθεί επειδή ήταν έγκυες, που παρενοχλούνταν σε αίθουσες συνεδριάσεων― μόνο τότε συνειδητοποίησα ότι έπρεπε να κάνω κάτι γι’ αυτό και ξεκίνησα τον πρώτο Κύκλο στο βιβλιοπωλείο Free Thinking Zone, με μόνη φιλοδοξία να μοιραστώ τέτοιου είδους ιστορίες με φίλους, να φέρω ορατότητα σε αυτά τα ζητήματα».

Έξι χρόνια αργότερα, το ελληνικό Lean In έκανε το επίσημο meet-up του στο ξενοδοχείο Κάραβελ στα τέλη Σεπτεμβρίου. Μαζί με τη Ρέιτσελ Τόμας, στην Ελλάδα βρέθηκε και η Νίκι Πόζι, Διευθύντρια Ανάπτυξης του Παγκόσμιου Δικτύου Lean In. Νίκι και Αρετή συνοδεύουν διακριτικά τη Ρέιτσελ καθώς ξεκινάμε αυτή τη συνέντευξη.

Δεν είναι η πρώτη φορά που επισκέπτεσαι Κύκλους του Lean In εκτός των ΗΠΑ, είναι;
Όχι. Πριν μερικά χρόνια έκανα μια περιοδεία στην Ευρώπη και ακριβώς πριν από την πανδημία είχε επισκεφθεί Κύκλους μας στην Ινδία. Υπάρχουν διάφοροι παραλληλισμοί ανάμεσα στην Ελλάδα και στην Ινδία, ξέρεις.

Ποιοι είναι αυτοί οι παραλληλισμοί, την ρωτάω, ολίγον έκπληκτη.
Σε σχέση με τις ΗΠΑ, απ’ όπου προέρχομαι ―κι όπου τα πράγματα είναι έτσι κι αλλιώς δύσκολα για τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο― αν κοιτάξει κανείς τα ποσοστά αντιπροσώπευσης των γυναικών σε διάφορους τομείς της εργασιακής ζωής ή στα κοινά, κι αν ακούσει κανείς τις ιστορίες που μοιράζονται μεταξύ τους οι γυναίκες για το τι καλούνται ν’ αντιμετωπίσουν και να ξεπεράσουν, τα εμπόδια στην Ελλάδα και την Ινδία είναι σαφώς υψηλότερα, αυτό εννοώ.

Θα επιστρέψουμε σε αυτό γιατί μου κίνησες την περιέργεια, αλλά ας πάρουμε τα πράγματα από την αρχή. Βρίσκεσαι εδώ για να παρουσιάσεις, μεταξύ άλλων, τα ευρήματα της ετήσιας επισκόπησης που διενεργεί η εταιρία McKinsey για λογαριασμό της Lean In κι έχει να κάνει με την εργασιακή ισότητα των γυναικών στις ΗΠΑ. Το συγκλονιστικότερο συμπέρασμα είναι ότι, παρά την πρόοδο που έχει γίνει από το 2013 και μετά, η McKinsey υπολογίζει ότι πλήρης ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στον εργασιακό χώρο δε θα επιτευχθεί πριν περάσουν 50 ολόκληρα χρόνια από τώρα.
Δυστυχώς αυτή είναι η αλήθεια.

Και μάλιστα, τα ευρήματα δείχνουν ότι η ανισότητα είναι ακόμα πιο έντονη στα αρχικά στάδια της καριέρας ενός ατόμου. Έχει παρατηρηθεί, δηλαδή, ότι οι γυναίκες κατά κανόνα προάγονται πολύ λιγότερο απ’ ό,τι οι άνδρες στα αρχικά, χαμηλόβαθμα επίπεδα διοίκησης, με αποτέλεσμα να «παγιδεύονται» σε χαμηλούς διοικητικούς τους ρόλους.
Ναι, είναι ένα φαινόμενο που ονομάζεται «broken rung» (ελληνικά: «σπασμένο σκαλοπάτι»). Παρότι οι γυναίκες στις ΗΠΑ αποτελούμε το 59% των αποφοίτων πανεπιστημίου και αντιπροσωπεύουμε λίγο παραπάνω από το μισό πληθυσμό της χώρας, αποτελούμε μόνο το 47% των προσλήψεων στο βασικό εργασιακό επίπεδο. Δηλαδή μόνο το 47% των αρχικών θέσεων εργασίας καλύπτεται από γυναίκες. Τι σημαίνει αυτό; Είτε ότι το σύστημα δουλεύει μια χαρά κι απλώς οι νεαροί άνδρες απόφοιτοι πανεπιστημίων (που είναι κι αριθμητικά λιγότεροι!) είναι πολύ πιο ταλαντούχοι από τις γυναίκες ― είτε ότι το σύστημα μεροληπτεί υπέρ της πρόσληψης και της προώθησης περισσοτέρων ανδρών, κατ’ αναλογία. Αν ανεβούμε, δε, ένα βήμα στην ιεραρχία, στο επίπεδο των μάνατζερ, θα δούμε ακριβώς το ίδιο πράγμα: για κάθε 100 άνδρες που προήχθησαν σε μάνατζερ, μόνο 81 γυναίκες προήχθησαν αντιστοίχως. Το 2018 τα ποσοστά ήταν 100 προς 79. Ουσιαστική πρόοδος, δηλαδή, δεν υπάρχει. Είναι λες κι οι εταιρείες προσλαμβάνουν νεαρούς αποφοίτους, άνδρες και γυναίκες, από παρόμοια πανεπιστήμια, ωστόσο οι άνδρες λαμβάνουν πολύ πιο συχνά αυτήν την πολυπόθητη πρώτη προαγωγή απ’ ό,τι οι γυναίκες συνάδελφοί τους. Για μένα αυτό είναι η πιο ξεκάθαρη στατιστική απόδειξη μεροληψίας, γιατί τι άλλο θα εξηγούσε ότι από την πρώτη στιγμή της εισαγωγής τους στο εταιρικό τοπίο, οι γυναίκες κατά κάποιο τρόπο παραβλέπονται;

Τα στοιχεία όμως αυτά αφορούν κυρίως μεγάλες ιδιωτικές εταιρείες στις ΗΠΑ και τον Καναδά, όχι ας πούμε τον δημόσιο τομέα.
Όχι, η έρευνα της McKinsey αφορά τις εταιρείες που είπες, συνεπώς δεν μπορούμε να πούμε υπεύθυνα ότι υπάρχει broken rung στο δημόσιο τομέα. Αυτό όμως που θα τολμούσα να πω, εκτός δεδομένων, είναι ότι 30 χρόνια κοινωνικής έρευνας δείχνουν πως όλοι μας τείνουμε να θεωρούμε τους άνδρες περισσότερο ικανούς στον εργασιακό τομέα και να τους συνδέουμε πιο συχνά με την έννοια της ηγεσίας. Είναι τόσο διάχυτη αυτή η πεποίθηση που δεν καταλαβαίνουμε καν ότι την έχουμε. Για εμένα, λοιπόν, τα στοιχεία της έρευνας δείχνουν ότι για κάποιο λόγο γυναίκες και άντρες κρίνονται διαφορετικά ― και είναι επακόλουθο αυτό να επηρεάζει και τα αρχικά στάδια της καριέρας τους γιατί εκεί είναι ακόμα πιο πιθανόν οι άνθρωποι να προάγονται με βάση τα όσα πιστεύουμε ότι μπορούν να κάνουν, αντί για όσων έχουν ήδη κάνει. Για ν’ απαντήσω όμως ξεκάθαρα στην ερώτησή σου, όχι, δεν ξέρουμε με βεβαιότητα αν αυτό συμβαίνει και στο δημόσιο τομέα.

Ρωτώ γιατί στην Ευρώπη υπάρχουν πολιτικές που προωθούν την ισότητα φύλου και την ίση πρόσβαση σε ευκαιρίες στον εργασιακό τομέα και ξεκινούν, κατά κανόνα, από τον εργασιακό χώρο των δημοσίων υπηρεσιών. Υπάρχουν στις ΗΠΑ αντίστοιχες πολιτικές ή νομοθετικές ρυθμίσεις;
Όχι με τον τρόπο που υφίστανται στην ΕΕ ή αλλού. Και για να πω την αλήθεια, εγώ προσωπικά δεν είμαι υπέρ της επιβεβλημένης ποικιλομορφίας (diversity), γιατί πολλές έρευνες δείχνουν ότι άλλοτε λειτουργεί κι άλλοτε όχι. Κι αν υπάρχει ένα πράγμα που δεν θέλω να συμβεί, αυτό είναι να υπάρξουν αρνητικές αντιδράσεις σε αυτές τις πολιτικές ― που θα κατηγορούν μετά τις γυναίκες, ή τις έγχρωμες γυναίκες ή οποιαδήποτε γυναίκα ανήκει σε παραδοσιακά περιθωριοποιημένες ταυτότητες, ότι απέκτησαν τον ρόλο και τη θέση που έχουν λόγω της ταυτότητάς τους. Πιστεύω πολύ στη δύναμη των ίδιων των εταιρειών, των ίδιων των οργανισμών να δείξουν πειθαρχεία και να εξετάζουν από μόνες τους ένα ευρύ φάσμα υποψηφίων, να βεβαιώνονται ότι λαμβάνουν υπόψη τους αρκετές γυναίκες κι αρκετούς μη λευκούς υποψηφίους. Η επιβεβλημένη ποσόστωση δεν είναι, κατά τη γνώμη μου, βιώσιμη. Θεωρητικά, αν την αφαιρούσαμε, θα επιστρέφαμε πίσω στο σημείο απ’ όπου αρχίσαμε, την ανισότητα. Αυτό που πρέπει να αλλάξει είναι το ίδιο το σύστημα, όχι να μπουν τσιρότα ποσόστωσης από πάνω.

Νομίζω ότι οι σκανδιναβικές χώρες θα ενίσταντο εδώ.
Οι χώρες αυτές έχουν δεκαετίες τώρα δεσμευτεί υπέρ της ύπαρξης ποσοστώσεων, με αποτέλεσμα η νοοτροπία να έχει γίνει μέρος του DNA της κοινωνίας τους. Φυσικά, αν συνεχίζεις να απαιτείς κάτι για 20, 30 χρόνια, τότε ναι, η ποσόστωση μπορεί να βγάλει ρίζες, που λένε. Αλλά αισθάνομαι ότι πολλές χώρες απέτυχαν στο να κρατήσουν αυτού του είδους τις δεσμεύσεις. Μάλιστα, από τη φετινή έρευνα βλέπουμε πως όταν η δέσμευση φθίνει ή εξαφανίζεται, τα πράγματα επανέρχονται στην αρχική τους, άνιση κατάσταση.

Θα μας δώσεις ένα παράδειγμα;
Φυσικά. Εμείς συλλέγουμε στοιχεία όχι μόνο με βάση το φύλο αλλά και με βάση τη φυλή και την εθνότητα. Κοιτάζοντας, λοιπόν, το τι συμβαίνει με το φαινόμενο του broken rung στις μαύρες γυναίκες, ας πούμε, είδαμε τις επιπτώσεις σε καιρό δέσμευσης και σε καιρό απουσίας αυτής: το 2020 και το 2021 οι μαύρες γυναίκες ήταν σχεδόν ισάριθμες με τους άνδρες όσον αφορά την προαγωγή τους σε μάνατζερ: για κάθε 100 άνδρες που προάγονταν σε μάνατζερ, προάγονταν 96 μαύρες γυναίκες. Αυτό σημαίνει ότι οι οργανισμοί είχαν επικεντρωθεί τότε στο να λαμβάνουν εξίσου υπόψη τους την υποψηφιότητα μαύρων γυναικών γι’ αυτές τις θέσεις, κλείνοντας ουσιαστικά το κενό του «broken rung». Φέτος επανήλθαμε στα επίπεδα του 2018: για κάθε 100 άνδρες, προήχθησαν σε θέσεις μάνατζερ μόνο 54 μαύρες γυναίκες. Η διαφορά είναι σοκαριστική. Προφανώς, μετά τα φυλετικά γεγονότα που συγκλόνισαν τις ΗΠΑ, δόθηκε τεράστια έμφαση στην προώθηση των έγχρωμων γυναικών με αποτέλεσμα να σημειωθεί πραγματική πρόοδος. Αλλά με το που οι εταιρείες απέσυραν την έμφαση και την προσοχή τους από τέτοιου είδους εσωτερικές πολιτικές, τα δεδομένα δείχνουν ότι επανήλθαμε σε απαράδεκτα επίπεδα ανισότητας. Εγώ όμως δεν πτοούμαι: κάνω αυτή τη δουλειά επειδή πιστεύω ότι μια μέρα θα φτάσουμε στο στόχο μας, ακόμα κι αν η πρόοδος είναι αργή. Το θετικό συμπέρασμα από αυτά τα στοιχεία, λοιπόν, είναι πως όταν ένας οργανισμός θέλει να αλλάξει, αλλάζει. Ασχέτως αν με σοκάρει το πόσο γρήγορα επανήλθαν οι αριθμοί στα προηγούμενά τους επίπεδα. Μιλώντας με την Αρετή Γεωργιλή, συνεπικεφαλής του Lean In Greece, έμαθα για τον αντίκτυπο που έχουν οι Κύκλοι στην Ελλάδα σε θέματα νομοθεσίας ή πολιτικής ― η ίδια η Αρετή, ας πούμε, συμμετέχει σε τρία διαφορετικά taskforces στα Υπουργεία Προστασίας του Πολίτη, Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας, και Δικαιοσύνης. Το panic button, λόγου χάρη, είναι κάτι που εν πολλοίς ξεκίνησε από τους Κύκλους.

Γνωρίζεις καθόλου αν η δουλειά σας στην Αμερική έχει αντίστοιχα αποτελέσματα στον χώρο του πολιτικού σχεδιασμού;
Γνωρίζω ότι, λόγω του Lean In, αλλάζουν κατά κόρον οι εταιρικές πολιτικές. Κι αυτό έχει σημασία, γιατί αυτού του είδους οι πολιτικές βρίσκονται στην πρώτη γραμμή των καθημερινών εργασιακών εμπειριών των γυναικών. Στην Ευρώπη, όμως, τα δίκτυα του Lean In συνεργάζονται πολύ περισσότερο με την τοπική αυτοδιοίκηση ή τις κεντρικές κυβερνήσεις ― κάτι που δε συμβαίνει στις ΗΠΑ. Στις ΗΠΑ τα πράγματα έχουν πολωθεί τόσο πολύ που εμείς αποφεύγουμε τη συνεργασία με εκλεγμένους φορείς γιατί προσπαθούμε να καλωσορίζουμε στην κοινότητα γυναίκες κάθε πολιτικής απόχρωσης: έχουν δικαίωμα να επωφελούνται όλες τους από την υποστήριξή μας. Όμως στην Ευρώπη είναι αλλιώς τα πράγματα: ξέρω ότι οι Κύκλοι συνεπικουρούν τις δημοτικές αρχές της Βαρκελώνης, του Μπέλφαστ, της Ζυρίχης. Νομίζω ότι έχει να κάνει με τη νοοτροπία των τοπικών και κεντρικών κυβερνήσεων, ίσως και με το μέγεθος του πληθυσμού. Πάντως είναι πηγή έμπνευσης, γιατί αυτές οι συνεργασίες οδηγούν σε πραγματικές αλλαγές, όχι μόνο σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο, αλλά και συστημικά.

Στην αρχή της συζήτησής μας ανέφερες την Ινδία. Επιστρέφω λοιπόν στο ερώτημα που έθεσα τότε: τι ακριβώς νομίζεις ότι κάνει την Ινδία και την Ελλάδα να μοιάζουν στο ζήτημα των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες;
Παρότι δεν έχω πλήρη επισκόπηση του πλήθους των στοιχείων που αφορούν την Ελλάδα ―όπως έχω για τις ΗΠΑ― αν κοιτάξει κανείς τα δεδομένα, βλέπει ότι οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται στην Ελλάδα στις θέσεις ηγεσίας ή σε κυβερνητικά πόστα. Συν τοις άλλοις, υπάρχει ακόμα ενός είδους πολιτιστικό στίγμα γύρω από την ταυτόχρονη αφοσίωση στην οικογένεια και στην εργασία. Αυτή είναι σίγουρα κι η περίπτωση της Ινδίας που, από πολλές απόψεις βεβαίως, είναι μια κοινωνία πολύ πιο «δύσκολη» απ’ ό,τι η Ελλάδα. Θυμάμαι πόση εντύπωση μού είχε κάνει όταν βρέθηκα εκεί με την κόρη μου κι έπρεπε εμείς, ως γυναίκες, να πάμε από τη μία μεριά και οι άνδρες από την άλλη. Στην Ινδία οι γυναίκες δεν έχουν καμία υποστήριξη στο σπίτι ―ούτε καν από την πεθερά τους― γιατί παρόλο που άρχισαν να εργάζονται, οι προσδοκίες για τις οικιακές τους υποχρεώσεις δεν άλλαξαν καθόλου. Υπό αυτήν την έννοια, παρόλο που αναγνωρίζω ότι τα πράγματα στην Ινδία είναι δυσκολότερα απ’ ό,τι στην Ελλάδα κι ότι υπάρχουν, προφανώς, και μέρη στον κόσμο όπου η θέση της γυναίκας είναι πιο εύθραυστη, καταλαβαίνω ότι αν είσαι μια γυναίκα φιλόδοξη, μια γυναίκα που θέλει να κάνει καριέρα, η Ελλάδα είναι εύφορο έδαφος για τους Κύκλους του Lean In γιατί εδώ οι γυναίκες χρειάζονται περισσότερο κι επωφελούνται περισσότερο από τη μεταξύ τους σύνδεση, επειδή ακριβώς αντιμετωπίζουν περισσότερες δυσκολίες. Στην Ελλάδα, η πλειονότητα των φεμινιστικών οργανώσεων ασχολείται ―δικαίως― με τις γυναικοκτονίες και την ενδοοικογενειακή κακοποίηση. Λίγες επικεντρώνονται στην κακοποίηση των γυναικών στον χώρο εργασίας. Θυμάμαι που πριν κάποια χρόνια δυο νεαρές δημοσιογράφοι προσπάθησαν να βρουν καταθέσεις γυναικών που είχαν δεχθεί σεξουαλική παρενόχληση από μεγαλοεκδότη εφημερίδας που δε βρίσκεται πια εν ζωή, αλλά καμία γυναίκα που είχε υποστεί τα τερτίπια του δε δεχόταν να μιλήσει επωνύμως. Η Αρετή μού έλεγε, πάλι, πως σε μεγάλη, συστημική τράπεζα απέλυσαν οκτώ γυναίκες μόνο και μόνο επειδή ήταν έγκυες. Ακόμα κι οργανισμοί με αυστηρούς κανόνες συμμόρφωσης και πολιτικές διαφορετικότητας, λοιπόν, κάνουν διακρίσεις εις βάρος των γυναικών στην Ελλάδα. Είναι λες και το me_too δε συνέβη ποτέ εδώ, στον εργασιακό χώρο τουλάχιστον. Ξέρεις, ένα από τα πράγματα που με σόκαρε στη φετινή έρευνα του «Γυναίκες στον Χώρο Εργασίας» είναι ότι η σεξουαλική παρενόχληση ξανανέβηκε στα επίπεδα που βρισκόταν στην εποχή πριν το me_too. Αυτό δείχνει ότι οι γυναίκες συνεχίζουν να μην αισθάνονται ασφαλείς στους χώρους εργασίας τους. Ο αριθμός των γυναικών που ανέφεραν ότι υπέστησαν σεξουαλική παρενόχληση δεν έχει αλλάξει σημαντικά.

Και τι προτείνει λοιπόν το Lean In να γίνει ώστε τα πράγματα να μην γυρίσουν στα προηγούμενα επίπεδα ανισότητας; Τι μπορεί να γίνει ώστε οι εταιρίες να μη βγάλουν το πόδι από το γκάζι, σα να λέμε;
Ένα από τα βασικά συμπεράσματα που εξάγονται από τα δεδομένα της φετινής χρονιάς είναι ότι όσο υπήρχε έντονη εστίαση από τα ΜΜΕ στα θέματα σεξουαλικής παρενόχλησης, τόσο οι εταιρείες φρόντιζαν να δίνουν σημασία στις εσωτερικές καταγγελίες, να τις χειρίζονται με τρόπο δίκαιο και λογικό. Προφανώς μερικές από τις κινήσεις αυτές ήταν καθαρά επιτελεστικές, όμως άλλες δεν ήταν, ήταν αυθεντικές, που σημαίνει ότι το πρόβλημα είχε όντως αναγνωριστεί κι οι οργανισμοί είχαν επενδύσει στην επίλυσή του. Η αλλαγή κουλτούρας μπορεί να είναι πραγματικά δύσκολο πράγμα όμως δεν πρέπει να απογοητευόμαστε από την έλλειψη προόδου. Χρειαζόμαστε μια συζήτηση με ορίζοντα 20-30 χρόνων ― όπως στη Σκανδιναβία, που αναφέραμε πριν ― όταν μιλάμε για ασφαλείς χώρους εργασίας. Οι θεμελιώδεις αλλαγές χρειάζονται συστημικές αλλαγές. Και, ξέρεις, υπάρχουν και πράγματα που με κάνουν να αισιοδοξώ όταν κοιτάζω τις έρευνες που κάνουμε εδώ και 10 χρόνια. Οι γυναίκες που καταλαμβάνουν τοπ ηγετικές θέσεις, ας πούμε, αυξήθηκαν στο 27% ― από 17%, που ήταν το 2015. Αυτός είναι ένας πραγματικός αριθμός. Ειδικά στις ΗΠΑ, οι εταιρικές πολιτικές για την υποστήριξη των γυναικών έχουν επεκταθεί: υπάρχουν περισσότερες άδειες μητρότητας, περισσότερες άδειες για τη φροντίδα ασθενών γονέων ή ηλικιωμένων• η άδεια πένθους θεωρείται πια πολύ σημαντική ― ενώ δεν ήταν πριν μια δεκαετία. Όλα αυτά τα πράγματα έχουν μεγάλη σημασία, αλλά το πραγματικό συμπέρασμα είναι το πόσο εύθραυστη είναι αυτή η πρόοδος. Και πόσο κρίσιμη, συνεπώς, είναι η συνεχής κι επίμονη προσπάθεια. 

***

Κλείνω το μικρόφωνο. Όλη αυτήν την ώρα, η Νίκι Πόζι παρακολουθεί με σιωπηρή προσήλωση το πόσο προσεκτικά εκφράζεται η Ρέιτσελ, πάντα με βάση τα στατιστικά στοιχεία των ερευνών. Όταν αποφασίζει να μιλήσει, η κατάθεση της Νίκι είναι σαφώς πιο συναισθηματική ― και, ας μην το κρύψω, πηγή έμπνευσης: «Ναι, θέλουμε ν’ αλλάξει το σύστημα, οι εταιρείες να υιοθετούν νέες πολιτικές. Αλλά η πραγματική αλλαγή συμβαίνει μέσα από τη δυναμική της κοινότητας, εδώ που οι γυναίκες ενώνονται, εξοργίζονται, εκπαιδεύουν τις οικογένειές τους, βάζουν όρια στους άνδρες ομολόγους τους. Από τη στιγμή που η Σέριλ έγραψε το βιβλίο της έχουμε φτάσει τους 100 χιλιάδες Κύκλους παγκοσμίως και στην Ελλάδα έχουμε μια κοινότητα που μετράει ήδη πάνω από τέσσερα χρόνια ζωής. Αυτές οι γυναίκες είναι οι καθημερινοί φορείς της αλλαγής κι αυτό ακριβώς είναι που με γεμίζει ελπίδα: γιατί ξέρω ότι αυτή η κοινότητα θα διαρκέσει πολύ περισσότερο από εμένα ή τη Ρέιτσελ, θα συνεχίσει την πορεία προς το δρόμο της ισότητας. Και ξέρω ότι τα παιδιά που έχουν μεγαλώσει με αυτές τις μητέρες, σε αυτά τα περιβάλλοντα, είναι τα παιδιά που θα επιφέρουν εν τέλει και την Αλλαγή».

«Οι γυναίκες είναι πολύ μεγάλη πηγή δύναμης και αλλαγής» συμπληρώνει η Ρέιτσελ, «φτάνει να υποστηρίζουν η μία την άλλη και να πατάνε πόδι όπου αντέχουν και υπάρχουν κακώς κείμενα. Το πρόβλημα δεν είναι δικό μας ―το ξέρω• το πρόβλημα είναι του συστήματος. Και κανονικά δε θα έπρεπε εμείς να το διορθώσουμε. Αλλά ξέρεις τι; Θα το διορθώσουμε».