Ελισάβετ Κάλμπαρη: Πώς μπορούμε να είμαστε ευτυχισμένοι σε μια εταιρεία;

Τα συναισθήματα ήταν κάτι που υπήρχε έντονα στον χώρο της εργασίας για την Ελισάβετ Κάλμπαρη, έχοντας μεγαλώσει και εργαστεί σε μικρή ηλικία στην οικογενειακή επιχείρηση. Ως φυσική πορεία, οι σπουδές στην ψυχολογία και τις νευροεπιστήμες την οδήγησαν στο να δημιουργήσει ένα πρωτοποριακό πρόγραμμα με στόχο να αποκωδικοποιεί τον τρόπο που δουλεύει ο εγκέφαλός μας και να εκπαιδεύει τον καθένα να βρει τη δική του χρυσή τομή μεταξύ συναισθήματος, σκέψης, συμπεριφοράς.

Για την προσέγγισή της ως ψυχολόγου και νευροεπιστήμονα την ακούσαμε να μας μιλάει στο πάνελ «Ηγεσία με ενσυναίσθηση», στο εξαιρετικά πετυχημένο 1ο forum της ATHENS VOICE τον Νοέμβριο του 2024 στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών. Η βασική ιδέα είναι ότι το χαμόγελο μεταδίδεται, η χαρά μεταδίδεται, ο θυμός και η αγωνία μεταδίδονται, και ότι το πιο σημαντικό για το οποίο παλεύουμε όλοι καθημερινά είναι να έχουμε ένα αίσθημα ασφάλειας στην καθημερινότητά μας. Με αυτό οδηγό, εργάστηκε επί σειρά ετών ως ψυχολόγος και σύμβουλος νευροεπιστημών σε στελέχη και σε επιχειρήσεις, ενώ με τη Self Balance, που έχει ιδρύσει εδώ και 20 χρόνια, προσφέρει με την ομάδα της ένα ευρύ φάσμα υποστήριξης σε επιχειρήσεις, είτε με τη μορφή workshops είτε συμβουλευτικής σε διάφορα θέματα που άπτονται της κουλτούρας των επιχειρήσεων, της ανάπτυξης των στελεχών αλλά και της ενδυνάμωσης των αξιών. Τι κάνουν; Αναλαμβάνουν μέσω ειδικών τεχνικών και προγραμμάτων βασισμένων στις νευροεπιστήμες να συντονίσουν συναισθήματα, συμπεριφορές και δεξιότητες, με κύριο στόχο ένας οργανισμός να παραμένει υγιής και αποδοτικός.

«Ξεκινάμε από τα διοικητικά συμβούλια, τους βοηθάμε να βρουν μια νέα οπτική, να αλλάξουν την κουλτούρα της εταιρείας, κυρίως στον τρόπο με τον οποίο επικοινωνούν, κάτι που σχετίζεται άμεσα με τη στρατηγική και την εξέλιξή της. Μιλάμε με τον καθένα χωριστά, ακούμε, παρατηρούμε τον τρόπο που λειτουργούν. Βλέπεις ανθρώπους οι οποίοι είναι πάρα πολύ ικανοί και δεν ξέρουν πώς να αντιμετωπίσουν μια διαπραγμάτευση. Ή δεν καταλαβαίνουν πως, με το να είναι σε άμυνα, δημιουργούν λάθος εντύπωση σε μια συνάντηση. Τους παρουσιάζουμε τις αδυναμίες τους, το πώς αυτές επιδρούν στη γενικότερη συνεργασία μεταξύ τους, και τους βοηθάμε να φτιάξουν μια Βrain Friendly Culture. Το μοντέλο μας λέγεται B.R.A.I.N. model και αποτελεί το ακρωνύμιο των λέξεων:  Βalanced [ισορροπημένος], Resilient [ανθεκτικός], Authentic [αυθεντικός], Ιnfluential [επιδραστικός], Νurturing  [φροντιστικός]. Αν ένας οργανισμός λειτουργεί και καλύπτει όλες τις πτυχές το μοντέλου, όλα θα πηγαίνουν πάρα πολύ καλά».

Η ιδέα είναι ότι οι χώροι εργασίας αποτελούνται από ανθρώπους, άρα ότι μια εταιρεία πηγαίνει καλά όταν οι άνθρωποι σχετίζονται αρμονικά; «Ακριβώς! Όταν δηλαδή υπάρχουν οι συνθήκες ώστε οι εργαζόμενοι να βγάζουν τον καλύτερό τους εαυτό, να δεσμεύονται και να παραμένουν πολλά χρόνια στην εταιρεία και να μη φεύγουν. Σκέψου το σαν μια οικογένεια όπου οι άνθρωποι συζητούν, μιλάνε μεταξύ τους, κάνουν τον άλλον να νιώθει άνετα, μεγαλώνουν και γερνάνε μαζί,  δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό. Και ο εργοδότης από τη μεριά του χαίρεται όταν συνυπάρχει με χαρούμενους ανθρώπους και η ανάπτυξη και τα κέρδη, επίσης, έρχονται όταν οι άνθρωποι νιώθουν ήρεμοι, ευχαριστημένοι».

Τα αρνητικά συναισθήματα δημιουργούν δυσλειτουργίες; «Αν μου πεις κάτι το οποίο θα με επηρεάσει συναισθηματικά, θα το σκέφτομαι όλη την ώρα – γιατί το 90% των σκέψεών μας είναι επαναλαμβανόμενο. Αν έχω έναν φόβο ότι κλείνει η εταιρεία ή ότι ο εργοδότης μου δεν με συμπαθεί ή ο προϊστάμενός μου με κάνει να νιώθω ανασφάλεια, δεν μπορώ να αποδώσω. Από έρευνες γνωρίζουμε ότι οτιδήποτε αρνητικό ακούσουμε απασχολεί τον εγκέφαλό μας 26 ώρες(!) Ενώ το θετικό feedback δυστυχώς στις 6-7 ώρες το έχουμε ξεχάσει».

Αν έχεις ταχυπαλμία όταν πας να μου μιλήσεις...
Νομίζουμε πως ο εγκέφαλός μας είναι μόνο αυτό που σκέφτεται, είναι όμως κι αυτό που αισθάνεται και μας ωθεί σε συμπεριφορές... «Ο εγκέφαλός μας εξελικτικά έχει φτιαχτεί για να μας προστατεύει και δίνει εντολές με βάση αυτό που έχει αντιληφθεί. Αν εγώ σκέφτομαι ότι δεν είμαι ικανή, αυτό βγαίνει στη συμπεριφορά μου. Αν είμαι πολύ συναισθηματικός άνθρωπος, αν έχω μέσα μου φόβο, σημαίνει ότι δεν έχω εκπαιδευτεί σε κάποια πράγματα και έχω δημιουργήσει μια δική μου πραγματικότητα που τη θεωρώ φυσιολογική.

»Τα καλά νέα είναι ότι η πλαστικότητα του εγκεφάλου –οι αλλαγές που μπορούμε να κάνουμε και να εκπαιδεύσουμε τον εγκέφαλό μας να αλλάξει συνήθειες– είναι λειτουργική μέχρι και τα 85 μας χρόνια, αλλά θέλει την ενεργό μας συμμετοχή. Δηλαδή; Να εκπαιδευτείς στο να είσαι προσαρμοστικός, στο πώς να επικοινωνείς σωστά, πώς να αντικρούεις ή να διεκδικείς... Ο εγκέφαλός μας είναι ένα όργανο, όπως ένας μυς, σκέψου, το οποίο εξασκούμε πώς; Όταν αντιλαμβανόμαστε τις αδυναμίες μας και τις δουλεύουμε με σκοπό να εξελιχθούμε – αυτό σημαίνει δουλεύω με τον εαυτό μου. Μπορούμε να κάνουμε μαγικά πράγματα, αν θέλουμε. Αν δεν θέλουμε, δεν υπάρχει μαγικό χαπάκι για να αλλάξει τον τρόπο που λειτουργούμε».

Οτιδήποτε νιώσουμε, εκπέμπεται στον άνθρωπο που έχουμε απέναντί μας. Η Ελισάβετ λέει συχνά στη συζήτησή μας: όλοι το ίδιο είμαστε, άνθρωποι. «Αν έχεις  ταχυπαλμία όταν πας να μου μιλήσεις, όταν το σώμα σου είναι σε ένταση, τότε ο εγκέφαλός σου μπλοκάρει. Όταν αγχώνεσαι, κλείνει ο προμετωπιαίος λοβός, το βλέπουμε αυτό στη χαρτογράφηση του εγκεφάλου, το σημείο του εγκεφάλου που παίρνει αποφάσεις, γι’ αυτό και υπό πίεση δεν θα αποφασίσεις σωστά. Μέσω της χαρτογράφησης του εγκεφάλου διαβάζουμε τι σου συμβαίνει και δεν λειτουργείς αποτελεσματικά, γιατί σε ένα συγκεκριμένο περιβάλλον δεν τα καταφέρνεις – αυτά μπορούμε να τα εκπαιδεύσουμε. Βοηθάμε τον άλλο να αντιληφθεί τις φοβίες του, να ελέγξει τις άμυνές του κι αρχίζει να βλέπει τα πράγματα ως διαχειρίσιμα».

Με ενσυναίσθηση στο γραφείο, δηλαδή;
Τι σημαίνει ότι πολλές επικοινωνίες γίνονται αυτόματα; «Βλέπεις ανθρώπους που μπαίνουν σε ένα γραφείο και εκπέμπουν εμπιστοσύνη μόνο με ένα τους χαμόγελο. Αν έρθω και σου πιάσω τον ώμο ή σε ρωτήσω  “Πώς είσαι σήμερα, Δήμητρα; Δεν σε βλέπω καλά”, είναι μια επικοινωνία με ενσυναίσθηση και ο εγκέφαλός σου δεν θα μπεί σε θέση άμυνας, αλλά θα λειτουργήσει με ασφάλεια. Όλες μας οι σχέσεις είναι ένα πάρε δώσε επικοινωνίας, συναισθημάτων, πληροφοριών. Ο τρόπος που θα πεις σε κάποιον αν έκανε κάτι καλά ή όχι έχει τεράστια σημασία. Αν το πεις απότομα, θα του ενεργοποιήσεις ένα συναίσθημα φόβου. Άμα σου πω έντονα “Αμάν, ρε Δήμητρα!” θα μπλοκάρεις. Αν ένα στέλεχος μιλάει προσβλητικά γιατί θέλει να επιβληθεί, συχνά γνωρίζουμε ότι έχει εκπαιδευτεί από κάποιον σε αυτόν τον τρόπο συμπεριφοράς.  Σε μια συμπεριφορά στην οποία προπονήθηκε να είναι επιθετικός για να έχει αποτέλεσμα».

Το αποτέλεσμα ποιο είναι; «Αν ο εργαζόμενος είναι φοβικός, πιάνει, γίνεται εξαρτημένος σ’ αυτή τη συμπεριφορά και το στέλεχος ικανοποιείται ότι ο υπάλληλος υπακούει, νομίζοντας ότι τα πηγαίνει καλά. Εκεί πρέπει κάποιος να του πει ότι, έτσι όπως συμπεριφέρεται, ο άλλος κάποια στιγμή θα φύγει, δεν θα μπορεί να σηκώσει το βάρος αυτής της συμπεριφοράς ή θα πάψει να δεσμεύεται συναισθηματικά με την εταιρεία ή θα εξουθενωθεί συναισθηματικά με αρνητικές συνέπειες για την προσωπική του ζωή του ή την υγεία του».

Το κλίμα σε μια εταιρεία
Πώς διαμορφώνεται η κουλτούρα, σε σχέση με το κλίμα που επικρατεί, σε μια εταιρεία; «Ξεκινάει από την κορυφή. Όταν πηγαίνουμε σε μια εταιρεία, παρακολουθούμε με την ομάδα μου πώς λειτουργούν οι σχέσεις, τι συναισθήματα υπάρχουν, ποιες τακτικές επικοινωνίας χρησιμοποιούνται, τι στρατηγική έχουν και ποιες αξίες. Κάνουμε χαρτογράφηση του ιδιοκτήτη, του διευθυντή, των υπευθύνων στα τμήματα και προτείνουμε διορθώσεις σε θέματα που βλέπουμε ότι επηρεάζουν τόσο τη δομή όσο και τη συνεργασία και επικοινωνία των ανθρώπων.  Από τα στοιχεία αυτά που λαμβάνουμε προσπαθούμε να φέρουμε στην επιφάνεια τις αξίες που θέλει να υιοθετήσει ο κάθε οργανισμός: όπως συνεργασία, δέσμευση, ευημερία, αυθεντικότητα. Αυτό που παρατηρούμε είναι ότι αρκετά στελέχη δημιουργούν δική τους υποκουλτούρα σε διάφορα τμήματα, κι έτσι δικαιολογείται το ότι βλέπεις άτομα σε κάποια τμήματα να είναι ευτυχισμένα, να αποδίδουν, και σε άλλα να αδυνατούν να αποδώσουν αλλά και να δυσανασχετούν κάθε πρωί να πάνε στη δουλειά».

Σε μια εταιρεία μπορείς να τους έχεις όλους χαρούμενος και ήρεμους; «Δεν μπορείς απόλυτα. Αλλά δεν μπορείς και να ζητάς από τον άλλον να αποδώσει, όταν τον πιέζεις ή όταν τον διακόπτεις με 100 πράγματα συγχρόνως. Ξέρουμε ότι, αν διακόψεις  κάποιον από κάτι που κάνει, ο εγκέφαλος θέλει 20 λεπτά για να επανέλθει σ' αυτό που έκανε. Όλα λοιπόν πρέπει να είναι καλοκουρδισμένα, και την ίδια στιγμή να αντιλαμβάνεται ο καθένας πού μπορεί να αποδώσει και πού όχι.

»Η γραμμή ανάμεσα σε διοίκηση, στελέχη και υπαλλήλους είναι λεπτή. Ξέρουμε πόσο δύσκολη μπορεί να είναι η καθημερινότητα ενός εργαζομένου. Αλλά πρέπει να σκεφτούμε και τα άγχη ενός εργοδότη, ο οποίος πρέπει να διευθύνει την εταιρεία και να αντεπεξέλθει στις υποχρεώσεις, που είναι πολλές και προκαλούν άγχος, έχοντας παράλληλα και μια φοβερή ευθύνη που αφορά την ασφάλεια των εργαζομενων, το ότι δηλαδή θα είναι ασφαλείς και θα έχουν εργασία και δεν θα τη χάσουν.  Στόχος του κάθε  επικεφαλής είναι να διατηρήσει έναν οργανισμό υγιή ώστε να αποδώσει, να τροφοδοτήσει με έμπνευση, ιδέες και ασφαλώς απολαβές τους εργαζομένους του».

Το αίσθημα της ασφάλειας
Ποιο είναι το πιο σημαντικό για τους εργαζομένους; «Να τους καλύπτεις οτιδήποτε έχει να κάνει με το αίσθημα της ασφάλειας. Και να τους δίνεις βήμα να προτείνουν, να έχουν άποψη σε αλλαγές που θέλεις να κάνεις, να εκφράζουν πράγματα που και οι ίδιοι οραματίζονται, να βρίσκουν λύσεις σε προβλήματα. Όλοι έχουν τη χαρά και θέλουν να εξελιχθούν και να ακουστούν.

»Γι’ αυτό , όταν μια εταιρεία θέλει να κάνει αυτό που λέμε transformation –αλλαγή ωραρίου, ρόλων, υπερωρίες, να χτυπούν κάρτα–, πρέπει να προετοιμάσει τους ανθρώπους ότι αυτό δεν σημαίνει “χάνω τη δουλειά μου”, γιατί είναι το πρώτο που θα σκεφτούν. Αν ο άλλος μπει σε άμυνα, αν είναι αγχωμένος, δεν μπορεί να αποδώσει. Αν εγώ νιώσω ότι κινδυνεύω, δεν θα βοηθήσω σε τίποτα απ’ όσα εσύ οραματίζεσαι για μένα ως εργαζόμενο.

»Αντίστοιχα κι ο εργοδότης, αν φοβάται, δεν μπορεί να δημιουργήσει στρατηγική ώστε να προχωρήσει η δουλειά. Το πνεύμα της ομάδας είναι πολύ σημαντικό, και για να λειτουργήσει, χρειάζεται μια αίσθηση ότι είμαστε ικανοποιημένοι μ’ αυτό που κάνουμε, προκειμένου να δώσουμε τον καλύτερό μας εαυτό. Η εταιρεία ωφελείται από τη δημιουργικότητα ενός ανθρώπου που αισθάνεται ασφαλής και χαρούμενος».

Feedback, μια σχέση με τον καθένα
Κάθε εταιρεία είναι σαν ένας οργανισμός με πληθώρα συναισθημάτων, αντιδράσεων, σκέψεων.  Τι ρόλο παίζει η ανατροφοδότηση; «Η ανατροφοδότηση είναι μια καθημερινή διαδικασία, μια συνήθεια, θα έλεγα, που επιβάλλεται να στηρίζεται στην αποτελεσματική επικοινωνία: Χρειάζεται να επικοινωνείς με τον καθένα δίπλα σου, όχι να τον πληροφορείς.  Έχει διαφορά. Χρειάζεται να γνωρίζεις τον άνθρωπο που του παρέχεις feedback, να τον προσεγγίζεις με ενσυναίσθηση. Αν δεν ξέρεις να “διαβάζεις” τον άνθρωπο με τον οποίο εργάζεσαι μαζί, δεν μπορείς να συνεργαστείς.

»Είναι σημαντικό να δημιουργηθεί ένα είδος προσωπικής σχέσης με τον καθένα σε μια εταιρεία και στα μέλη μιας ομάδας. Αν καταλάβεις ότι μια μέρα κάποιος είναι πιο τσιτωμένος, λες “Άσ’ το σήμερα αυτό, κάνε αυτό, γιατί σε βλέπω λίγο περίεργα” κι αμέσως του ’χεις δώσει χώρο. Ή, “Ξέρεις κάτι; Είμαι σίγουρος ότι θα τα καταφέρεις” και με αυτόν τον τρόπο τον ενδυναμώνεις. Ο εγκέφαλός μας μαθαίνει, χαράζει το μονοπάτι, κι αν μας δίνει καλό αποτέλεσμα, συνεχίζουμε, αλλά πρέπει να μας το πει κάποιος ότι είμαστε στο σωστό μονοπάτι, κι αυτό είναι το feedback».

Η σημασία της αυτογνωσίας
Ποια είναι η πιο σημαντική δεξιότητα; «Η αυτογνωσία είναι από τις πιο σημαντικές δεξιότητες στην ηγεσία και όχι μόνο. Ένας άνθρωπος που έχει αυτογνωσία είναι ισορροπημένος. Διαφορετικά δεν μπορείς να συντονίσεις ομάδες, να συνυπάρχεις με ανθρώπους, να οραματιστείς ή να πετύχεις πράγματα. Αυτογνωσία σημαίνει να αντιλαμβάνεσαι πρωτίστως τον εαυτό σου, αλλά να γνωρίζεις και πώς σε αντιλαμβάνονται οι άλλοι γύρω σου. Γιατί, αν δεν ακούσω και τον άλλον, τι αντιλαμβάνεται και αναγνωρίζει σ’ εμένα, έχω κάνει μισή δουλειά.

»Όταν μιλάμε για εξέλιξη, πρέπει να αφορά όλους. Είναι ευθύνη του κάθε αρμόδιου σε μια ομάδα να βρει τον τρόπο με τον οποίο θα βοηθήσει τον κάθε εργαζόμενο να εξελιχθεί. Οι τρόποι είναι πολλοί, αλλά χρειάζεται να προσαρμόζεσαι κάθε φορά με βάση τον κάθε άνθρωπο που έχεις απέναντί σου.

»Αυτογνωσία χρειάζεται να αναπτύξει ο κάθε εργαζόμενος, ο κάθε εργοδότης, το κάθε στέλεχος, και μόνο τότε επιτυγχάνεται οποιαδήποτε αλλαγή. Όλοι έχουμε ευθύνη, όλοι πρέπει να προσαρμοζόμαστε, να δεσμευόμαστε ότι μπορούμε να αλλάξουμε συνήθειες. Είναι τόσο ωραίο το να βλέπεις τους ανθρώπους να αναπτύσσονται και να αλλάζουν, να είναι χαρούμενοι. Οι αλλαγές των συναισθημάτων δίνουν μαγικά αποτελέσματα».