Ποιο το μέλλον της εργασίας σε ένα συνεχώς εξελισσόμενο ψηφιακό τοπίο;

Με την τεχνολογία να έχει εισβάλει επιθετικά σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής και της εργασίας προκαλώντας τεκτονικές αλλαγές στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή, και με την ταχύτητα της εξέλιξή της να φέρνει ίλιγγο ακόμα και στους μύστες, η εκδήλωση στο περίπτερο της Παπαστράτος, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 12 Σεπτεμβρίου, ήταν μια από τις πιο ενδιαφέρουσες συναντήσεις στο πλαίσιο της 88ης ΔΕΘ. «Τεχνολογία & Ταλέντο: Ο Επαναπροσδιορισμός της Εργασίας σε ένα Ψηφιακό Μέλλον» και «Αντιλήψεις - Προκλήσεις - Προσδοκίες στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον» ήταν το αντικείμενο των δύο συζητήσεων.

Ποιο θα είναι το μέλλον της εργασίας; Πώς η τεχνολογία αλλάζει τον τρόπο που εργαζόμαστε και πώς αλλάζει την αγορά εργασίας; Πού θα δουλεύουμε στο μέλλον; Ποιες είναι οι προκλήσεις τις οποίες καλείται να αντιμετωπίσει ο εργαζόμενος και οι εταιρείες στο νέο εργασιακό τοπίο; Ποιες είναι οι αναδυόμενες τάσεις της αγοράς; Αυτά και πολλά ακόμα επίκαιρα και κρίσιμα ερωτήματα έθεσε η δημοσιογράφος, οικονομολόγος και CEO της αθηΝΕΑς Μαριάννα Σκυλακάκη σε ειδικούς της εκπαιδευτικής κοινότητας και της αγοράς. Η Αθηνά Βακάλη, καθηγήτρια στο Τμήμα Πληροφορικής του ΑΠΘ, Διευθύντρια του Εργαστηρίου Επιστήμης Δεδομένων και Ιστού (Datalab) και επιστημονική συνιδρύτρια του τεχνοβλαστού exanta.io, η Μαντώ Πατσαούρα, CEO της Kariera Group, ο Γιάννης Χαραλαμπόπουλος, συνιδρυτής της Beetroot Design, και ο Θέμης Χασιώτης, Γενικός Διευθυντής Επικοινωνίας και Βιωσιμότητας της Παπαστράτος, έδωσαν απαντήσεις με βάση την επιστήμη και την εμπερία τους στις πιο «σήμερα» αγωνιώδεις απορίες του κόσμου της εργασίας. 

Όσοι παρακολούθησαν τις συζητήσεις στο περίπτερο της Παπαστράτος παρατήρησαν τη σύγκλιση των απόψεων μεταξύ επιστήμης και αγοράς. Μια από τις πρώτες διαπιστώσεις όλων των ομιλητών είναι το ότι, για να σταδιοδρομήσει ένας επιστήμονας στην αγορά εργασίας του μέλλοντος, θα πρέπει: να επαναπροσδιορίζει και να ενισχύει τις τεχνολογικές και τις προσωπικές δεξιότητές του· να ευθυγραμμίζεται με τις εξελίξεις· να διαθέτει κριτική σκέψη, προσαρμοστικότητα και ευελιξία· να μπορεί να επικοινωνεί και να συνεργάζεται αρμονικά στο πλαίσιο της ομάδας· να μπορεί να προβλέψει εξελίξεις· να υιοθετήσει το εκπαιδευτικό μοντέλο της διαρκούς μαθητείας. 

Η κ. Αθηνά Βακάλη επισήμανε πως με την ταχύτητα που αλλάζουν οι τεχνολογίες και με την Τεχνητή Νοημοσύνη να δημιουργεί καινούργια πληροφορία, οι επιστήμονες, τόσο των θετικών όσο και των ανθρωπιστικών σπουδών, θα πρέπει να διαθέτουν ισχυρά ακαδημαϊκά θεμέλια, διάθεση κατανόησης των άλλων τομέων και πρόθεση διαθεματικής εργασίας. Σημείωσε πως είναι κρίσιμο να συνδεθεί η πληροφορική με τις ανθρωπιστικές επιστήμες και να ενσωματωθούν οι αρχές της Τεχνητής Νοημοσύνης στα προγράμματα σπουδών των ανθρωπιστικών επιστημών. 

Καλώς ήρθατε στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης

Πόσο δικαιολογημένη είναι η δαιμονοποίηση της ΑΙ και των αλγόριθμων από το ευρύ κοινό και ποιες προκλήσεις δημιουργούν στην αγορά εργασίας, ήταν μια προβληματική που τέθηκε στη συζήτηση. Καταρχάς, η ΑΙ δεν είναι αυθύπαρκτη, είναι εξαρτώμενη από τον άνθρωπο (αυτός ταΐζει τον αλγόριθμο), άρα η δαιμονοποίηση είναι μάλλον άδικη. Η χρήση της ΑΙ επιτρέπει την αυτοματοποίηση των διαδικασιών. Για παράδειγμα, μεγάλες εταιρείες προσλαμβάνουν άτομα, μέσω συγκεκριμένου αλγόριθμου, με μια αυτοματοποιημένη διαδικασία. Όμως πώς διασφαλίζεται ότι ο αλγόριθμος δεν θα αναπαράγει προκαταλήψεις, το λεγόμενο algorithmic bias (π.χ. προτεραιότητα σε άνδρες σε σχέση με τις γυναίκες ); Δε διασφαλίζεται 100%. Οι αλγόριθμοι εκπαιδεύονται με δεδομένα του παρελθόντος, άρα όντως μπορεί να αναπαράγουν προκαταλήψεις και μάλιστα χωρίς εμφανείς τρόπους. Όμως οι αλγόριθμοι αυτοβελτιώνονται. 

Ένα ακόμα θεμιτό ερώτημα που τέθηκε στην κ. Βακάλη: Κινδυνεύει η δουλειά του προγραμματιστή, ενός επαγγέλματος με μηδενικά ποσοστά ανεργίας σήμερα, καθώς η Τεχνητή Νοημοσύνη δημιουργεί καλύτερο κώδικα; Ναι, κινδυνεύει, είναι η απάντηση, όμως δεν πρόκειται να εξαλειφθεί. Επιπλέον, θα προκύψουν νέα επαγγέλματα και ζήτηση σε θέσεις εργασίας υψηλής ειδίκευσης. Δραματικές αλλαγές θα φέρει η ενσωμάτωση τεχνολογίας στο σώμα του ανθρώπου, ενώ περιζήτητοι θα είναι οι χειριστές συσκευών τύπου drones, με απίστευτες εφαρμογές, αλλά και οι ελεγκτές της ηθικής της ΑΙ, με ειδικές δεξιότητες να εντοπίζουν σφάλματα. 

Ένα άλλο θέμα που τέθηκε από την κ. Αθηνά Βακάλη ήταν τα δεδομένα και η αξία τους, η data economy, η οποία δεν είναι κατανοητή από όλους τους χρήστες τεχνολογίας. Το κοινό θα διεκδικήσει την αξία των δεδομένων της ΑΙ, που σύντομα θα υπάρχει παντού, άρα επείγει η γνώση των βασικών αρχών της. Όπως επείγει και η ηθική χρήση των δεδομένων και της επιστήμης καθώς και η νομική ρύθμιση απρόβλεπτων φαινομένων. Κάποια από αυτά είναι ήδη στη ζωή μας (διαρροή προσωπικών δεδομένων, cyber bulling), όμως η νομολογία αντιμετώπισής τους είναι ακόμα πίσω. 

Θετικό χαρακτηρίστηκε από την κ. Βακάλη το γεγονός ότι η τεχνολογία γίνεται οικεία στο ευρύ κοινό με μεγάλη ταχύτητα. Για τη λύση των νεόφαντων προβλημάτων πρότεινε κριτική και δημιουργική σκέψη, ηθική χρήση της ΑΙ και καλλιέργεια μείγματος δεξιοτήτων. Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά, οι ψυχολόγοι (και όχι οι πληροφορικάριοι) μεταφράζουν καλύτερα τα σύμβολα και μπορούν να αποφανθούν αν πίσω από ένα like κρύβεται άνθρωπος ή bot. 

Remote or not remote?

Ένας well being χώρος εργασίας και το εργασιακό ευ ζην είναι προαπαιτούμενο για τους νέους εργαζόμενους. Πριν από δύο δεκαετίες ένα εργασιακό περιβάλλον τύπου Google με τσουλήθρες, τραπέζια του πινγκ πονγκ και χαρούμενα χρώματα φάνταζε παραδεισένιο. Όμως ρωτήστε και τους Millennials που δούλεψαν σε ανάλογους παραδείσους, αλλά δε βρήκαν σε αυτούς γνήσιο εργασιακό ευ ζην. Σήμερα έχουν αλλάξει τόσο πολύ οι συνθήκες εργασίας (ενδεχομένως και το γούστο μας), που δε ρωτάμε πώς είναι ο χώρος εργασίας αλλά πού. Πού θα δουλεύουμε στο μέλλον; Αν και βρισκόμαστε σε μεταβατική φάση και οι προβλέψεις είναι δύσκολες, η υβριδική εργασία (κάποιες μέρες γραφείο, κάποιες σπίτι), που εφαρμόστηκε επί πανδημίας, κατά τα φαινόμενα θα γίνει μόνιμο εργασιακό μοντέλο. Ο Γιάννης Χαραλαμπόπουλος της Beetroot Design, ανατρέχοντας στα χρόνια της Covid 19, έχει τις ενστάσεις του, τουλάχιστον όσον αφορά το design: «Στην περίοδο της πανδημίας το remote working δε δούλεψε σε μας. Στο design το συνεχόμενο feedback έδινε ταχύτητα, το remote έφερνε επιβράδυνση. Οι εργαζόμενοι επιθυμούσαν την αμεσότητα και τη διάδραση, αλλά και ψυχικά, δεν ήθελαν να δουλεύουν από το σπίτι τους, αποζητούσαν τη διαπροσωπική σχέση». 

Με δεδομένο πως κάθε άνθρωπος λειτουργεί διαφορετικά (κάποιοι αποδίδουν καλύτερα στη μοναξιά, άλλοι στο ζωντανό περιβάλλον του γραφείου), κάθε εταιρεία θα πρέπει να δείχνει ευελιξία και να εφαρμόζει μεικτά μοντέλα και διαφορετικές στρατηγικές ανάλογα με τον εργαζόμενο, κατέληξαν οι ομιλητές. «Να ακούνε τους ανθρώπους τους, να ακούνε πώς θέλουν να εργάζονται και ποιες είναι οι ανάγκες τους» σημείωσε η κ. Μαντώ Πατσαούρα.

Η κ. Σκυλακάκη έθεσε ένα ακόμα κρίσιμο ερώτημα: Ανάγκη ευελιξίας και εργασιακή ασφάλεια: μπορούν να συνδυαστούν αυτές οι δύο έννοιες, με δεδομένο ότι οι ευέλικτες μορφές εργασίας και επικοινωνίας αυξάνουν την ανασφάλεια των εργαζομένων; «Οι εργαζόμενοι νιώθουν ασφάλεια όταν μια εταιρεία επενδύει πάνω τους, στην εκπαίδευση και την κατάρτισή τους, άρα στο μέλλον τους» απάντησε η κ. Πατσαούρα, η οποία σημείωσε ότι οι εταιρείες πρέπει να προσφέρουν εργαλεία για το remote working, προγράμματα ευεξίας, προγράμματα εξισορρόπησης προσωπικής και εργασιακής ζωής, καθώς και διαφορετικά μοντέλα εργασίας ώστε οι εργαζόμενοί τους να νιώθουν ασφαλείς.

Το παζλ των γενεών

Όταν οι πενηντάρηδες θεωρούν οκέι μια τηλεδιάσκεψη να οριστεί για το βράδυ του Σαββάτου, η Gen Z θα πει πως δε δουλεύει καθημερινές 6 με 8 το απόγευμα γιατί θα βρίσκεται στο γυμναστήριο. Κι αυτό είναι καραμπινάτο χάσμα γενεών σε συμφραζόμενα δουλειάς. 

Σήμερα στα μεγάλα εργασιακά περιβάλλοντα συνυπάρχουν τέσσερις γενιές, οι οποίες εμφανίζουν μεγάλες αποκλίσεις στη γνώση και την εξοικείωση με την τεχνολογία, έχουν διαφορετικές εργασιακές φιλοδοξίες και προτεραιοποιούν διαφορετικά την προσωπική και εργασιακή ζωή. Όπως επισήμανε η κ. Μαντώ Πατσαούρα, οι μεγαλύτερες ηλικιακά ομάδες (οι Βoomers) επιθυμούν να περάσουν το σύνολο του εργασιακού τους βίου σε έναν εργοδότη. Οι Millennials ψάχνουν νόημα και εργοδότες που να ενστερνίζονται τις προσωπικές τους αξίες. Η ενδιάμεση γενιά, η Gen X, επιθυμεί την ισορροπία μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας, ενώ η Gen Z («τα μικρά») κυνηγά την καινοτομία και την αλλαγή και είναι ανοιχτή σε νέες ιδέες. 

Ο κ. Θέμης Χασιώτης της Παπαστράτος, μιας εταιρείας με τέσσερις ηλικιακές γενιές εργαζομένων από όλα τα κοινωνικά στρώματα, ανέλυσε το εργασιακό χάσμα των γενεών: «Κάθε γενιά αντιμετωπίζει τις δικές της προκλήσεις. Οι νέοι βιώνουν το χάσμα ανάμεσα στις προσδοκίες και την πραγματικότητα αλλά και το χάσμα ανάμεσα στην εκπαίδευσή τους και την αγορά εργασίας. Οι μεγάλες ηλικίες είναι λιγότερο σχετικές με την τεχνολογία, πρέπει να ξεμάθουν πράγματα και να μάθουν άλλα. Η ενδιάμεση γενιά είναι ο ισορροπιστής ανάμεσα στις δύο προηγούμενες γενιές, αλλά και με 15 χρόνια κρίσεων στην πλάτη της. Οι κρίσεις επηρεάζουν τον εργαζόμενο. Από τις κρίσεις μαθαίνουμε, αλλά είναι επίπονη ιστορία. Η ψυχική υγεία είναι κρίσιμη για την προσαρμογή στις αλλαγές». 

Η ασυνεννοησία, οι παρεξηγήσεις, οι προκαταλήψεις, οι εργαζόμενοι δύο (τριών και τεσσάρων) ταχυτήτων, που επιφέρει το χάσμα των γενεών, είναι νομοτέλεια, ωστόσο, «η ποικιλομορφία φέρνει πολλαπλασιαστικά αποτελέσματα» υπογράμμισε η κ. Πατσαούρα, με την προϋπόθεση ότι καλλιεργείται κουλτούρα επικοινωνίας, αυθεντικής σχέσης και αρμονικής συνύπαρξης. «Όποια εταιρεία καταφέρει να συνεννοηθούν οι γενιές θα έχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα» τόνισε η κ. Αθηνά Βακάλη η οποία συμπλήρωσε πως «η Gen Z προστατεύοντας την προσωπική της ζωή διαφυλάσσει πράγματα που έχασαν οι μεγαλύτερες γενιές». 

Εργασιακή κουλτούρα και εταιρικός πολιτισμός

Το πρότυπο του προγραμματιστή που τον θέλει αγόρι με κουκούλα σκυμμένο μέρες ολόκληρες πάνω στον υπολογιστή του είναι ένα αφόρητο και ανυπόστατο κλισέ. Σύμφωνα, με την κ. Βακάλη, στα προπτυχιακά τμήματα δεν υπάρχει μεγάλη διαφορά στον αριθμό φοιτητριών και φοιτητών. Όσο προχωρούμε όμως σε μεταπτυχιακές και διδακτορικές σπουδές, ο αριθμός των γυναικών μειώνεται δραματικά, καθώς η ευθύνη της οικογένειας πέφτει πάνω σε γυναικείες πλάτες. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός πως σήμερα, το διδακτικό προσωπικό του Τμήματος Πληροφορικής του ΑΠΘ απαρτίζεται από 2 γυναίκες και 30 άνδρες. Η εξισορρόπηση και η ισότητα στα φύλα είναι επομένως επιτακτική ανάγκη.  

Ο κ. Θέμης Χασιώτης μίλησε για την κουλτούρα της Παπαστράτος, που στοχεύει στο καλό του συνόλου αλλά την προστασία κρίσιμων ομάδων. «Εκτός από το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα και την ιατροφαρμακευτική περίθαλψη για όλους, οι νέοι γονείς είναι ομάδα με δυσκολίες, οπότε της παρέχεται έξτρα φροντίδα από την εταιρεία. Για το πρώτο παιδί προβλέπονται 18 εβδομάδες επιπλέον άδειας από ό,τι δίνει ο νόμος και για το δεύτερο 6 επιπλέον εβδομάδες. Επίσης, δίνεται επίδομα βρεφονηπιακού σταθμού, καλύπτεται το κόστος του σχολικού υλικού, ενώ το καλοκαίρι υπάρχουν προγράμματα κατασκηνώσεων. Στόχος είναι η εξέλιξη των ανθρώπων. Όλοι εργάζονται με πλάνο καριέρας. Αν ο εργαζόμενος δε χαίρεται το παρόν του, δεν μπορεί να σχεδιάσει το μέλλον του. Τέλος, ίσες ευκαιρίες, ίσες αμοιβές είναι μέρος της κουλτούρας της Παπαστράτος, που μεταφράζεται σε περισσότερες γυναίκες σε θέσεις ευθύνης». 

Ο όρος «εργασιακή κουλτούρα» αναλύθηκε επισταμένα στη συζήτηση. Ο κ. Χασιώτης απέδωσε τα 93 χρόνια παρουσίας της Παπαστράτος στην αγορά στην κουλτούρα της εταιρείας, που «είναι πάντα έτοιμη να επανεξετάζει και να επαναδιατυπώνει κάποιες από τις αξίες της». Συνέχισε δίνοντας τον ορισμό του εταιρικού πολιτισμού: «Εταιρικός πολιτισμός είναι η καθημερινότητα: η καλημέρα που θα πεις, η βοήθεια σε συνάδελφο που την έχει ανάγκη, ο σεβασμός στην ομάδα, η αυθεντική και αμοιβαία επωφελής σχέση ανάμεσα στον εργαζόμενο και την εταιρεία. Και στην εργασία από απόσταση υπάρχει δέσιμο με την εταιρεία. Το “κοντά” είναι ουσιαστικότερο από το “από κοντά”. Η αληθινή σύνδεση μετράει». 

«Μην ασχοληθείς με την ηγεσία αν δεν νοιάζεσαι να δεις τους εργαζόμενους να προοδεύουν» έδωσε μια πρώτη απάντηση στο ερώτημα «ποιος ο ρόλος του ηγέτη;» ο κ. Χαραλαμπόπουλος. «Πρώτα εξασφαλίζεις ένα ποιοτικό εργασιακό περιβάλλον και παρέχεις τα απαραίτητα οφέλη στους εργαζομένους, και μόνο τότε μπορείς να περιμένεις από αυτούς να αποδώσουν στο μέγιστο. Επιπλέον, λειτουργεί καλύτερα το leading by example. Όσο καλός και να είναι ένας εργασιακός χώρος, πρέπει να μπορείς ως ηγέτης να κάνεις όσα ζητάς να κάνει ο εργαζόμενος» είπε ο συνιδρυτής της Beetroot Design, η οποία στεγάζεται σε έναν καταπληκτικό χώρο, την Οικοδομή Χαΐμ Κοέν (παλιό Ισμαήλ πασά χάνι). Και πώς εμπνέονται τα μέλη της ομάδας από τον ηγέτη; Ο κ. Χασιώτης έριξε το βάρος στην «ανοιχτή επικοινωνία, την αμφίδρομη σχέση επικοινωνίας, τη συμμετοχικότητα, το χτίσιμο εμπιστοσύνης, την αυθεντικότητα και το well-being στην ίδια την εργασία.

Τα δύο silent talks της Πέμπτης 12 Σεπτεμβρίου στο περίπτερο της Παπαστράτος στη Διεθνή Έκθεση Θεσσαλονίκης, είχαν ένα έξτρα, τεχνολογικού τύπου, ενδιαφέρον: Αν και πραγματοποιούνταν σε ανοιχτό χώρο, μπορούσαμε να παρακολουθήσουμε τη συζήτηση απερίσπαστοι από το βουητό της ΔΕΘ φορώντας ακουστικά και ακούγοντας τους ομιλητές «καμπάνα». Κάτι μου λέει πως, με την κλιματική κρίση να ανεβάζει τους υδράργυρους και την καθημερινή ζωή να γίνεται όλο και περισσότερο υπαιθρική, η μέθοδος των silent talks ήρθε για να μείνει.