Γένος θηλυκού στην αγορά εργασίας

Ζούμε σε μία εποχή όπου οι διαχωρισμοί και οι διακρίσεις είναι αυτό που λέμε «passé» – ή έτσι τουλάχιστον θέλουμε να πιστεύουμε. Ωστόσο, το θέμα της διαφορετικότητας, ενός τόσου γοητευτικού και αυτονόητου –όχι για όλους– χαρακτηριστικού, συνεχίζει να βρίσκεται στην πρώτη «γραμμή» της επικαιρότητας. Καθημερινά δίνονται αγώνες για την αποδοχή και συμπερίληψή της στον κοινωνικό ιστό. Άλλοι φανεροί και άλλοι κρυφοί, άλλοι συλλογικοί και άλλοι προσωπικοί. Όλοι όμως μεγάλοι – γιατί κανείς αγώνας δεν μπορεί να χαρακτηριστεί μικρός. Όταν γίνεται λόγος για διαφορετικότητα, σίγουρα νοείται και η φυλετική. Ακόμη πιο σίγουρα, η ισότητα των φύλων δυστυχώς δεν είναι δεδομένη.

Εικόνα των επιχειρησιακών πρακτικών                                                                                                     

Με την έξαρση της πανδημίας, προτεραιότητα των επιχειρήσεων ήταν η προστασία και ασφάλεια των εργαζομένων τους, καθώς και η εύρυθμη συνέχιση των λειτουργιών τους. Για αυτόν τον λόγο μπήκε «μια άνω τελεία» σε ό,τι σχετιζόταν με τις εταιρικές πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα και την ποικιλομορφία ανθρώπινου δυναμικού. Σήμερα, όμως, αφήνοντας πίσω –ευελπιστούμε– αυτή τη μελανή σελίδα της ιστορίας, φαίνεται πως οι εταιρίες επανέρχονται δυναμικά και τοποθετούν τα θέματα D&I (Diversity & Inclusion) ψηλότερα στην ατζέντα τους. Ο στόχος τους; Η ανάπτυξη μίας εταιρικής κουλτούρας ίσων ευκαιριών χωρίς αποκλεισμούς που όχι μόνο θα σέβεται και θα συμπεριλαμβάνει τη διαφορετικότητα, αλλά θα τη χρησιμοποιεί ως μοχλό για την επίτευξη σύγχρονων και καινοτόμων στόχων, αλλά και ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Σήμερα, όλο και περισσότερες εταιρίες αντιλαμβάνονται πως ισχυροί είναι αυτοί οι οργανισμοί που «αγκαλιάζουν» κάθε εργαζόμενο, είτε είναι γυναίκα, είτε κατάγεται από τη Νιγηρία, είτε είναι μουσουλμάνα είτε ανήκει στο κίνημα ΛΟΑΤΚΙ, με αποτέλεσμα οι DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) πρακτικές να αποτελούν δέσμευση για τους ηγέτες σε κάθε κλάδο. Αν και η εικόνα τα τελευταία χρόνια είναι πολύ θετικότερη από παλαιότερα και έχουν γίνει προσπάθειες όσον αφορά την παροχή ευκαιριών και κινήτρων σε όλους τους εργαζομένους ανεξαιρέτως (συμπεριλαμβανομένων και των γυναικών φυσικά), απομένουν πολλά βήματα μέχρι το θέμα της στρατηγικής συμπερίληψης και των ίσων ευκαιριών να μη θίγεται πλέον ως ζήτημα.

Έρευνα της CSR Hellas

Σε πρόσφατη έρευνα της CSR Hellas*, εταιρία που λειτουργεί για τη διάδοση και εφαρμογή της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ) στη στρατηγική και στη λειτουργία των επιχειρήσεων υπέρ της κοινωνικής συνοχής, συμμετείχαν 50 γενικοί διευθυντές και διευθύνοντες σύμβουλοι και 30 στελέχη του Τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού των μελών της CSR Hellas και άλλων συνεργαζόμενων φορέων, οι οποίοι απάντησαν σε ερωτήσεις σχετικά με την τακτική συμπερίληψης στις επιχειρήσεις τους. Σύμφωνα με αυτή, μόνο το 53% των CEOs εξ όσων αναγνωρίζουν ότι η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική συμπεριλαμβάνουν το θέμα αυτό στις προτεραιότητές τους.

Σύμφωνα με την έρευνα η θέσπιση ποσοστώσεων σε σχέση με την ισότητα των φύλων κρίνεται ως η λιγότερο δημοφιλής τακτική συμπερίληψης ιδιαίτερα στους «ανδροκρατούμενους» κλάδους οικονομικής δραστηριότητας, με πιο δημοφιλή την ηλικία, την εθνική προέλευση, τις θρησκευτικές πεποιθήσεις και το σεξουαλικό προσανατολισμό. Ως κύριοι λόγοι –ή αφορμές (;)– για τη μη υιοθέτηση στρατηγικής συμπερίληψης από την πλευρά των επικεφαλής των επιχειρήσεων είναι οι μικρές εταιρίες που απασχολούν λίγους εργαζόμενους (απάντηση του 43%) και το γεγονός ότι τα ζητήματα έμφυλης ισότητας καλύπτονται επαρκώς από άτυπες εργασιακές πρακτικές (απάντηση του 65%).Η έρευνα έδειξε περαιτέρω ότι οι μεγάλες εταιρίες απασχολούν το υψηλότερο ποσοστό γυναικών (σε μέσο όρο 5% παραπάνω από το ποσοστό που απασχολούν οι μικρότερες εταιρίες). Ωστόσο, το αντίστοιχο ποσοστό της συμμετοχής των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιριών, δηλαδή σε θέσεις μεγαλύτερους κύρους και ανάληψης ευθυνών και αποφάσεων, είναι αισθητά χαμηλότερο κατά 17%. Ακόμη, μόνο μία στις τέσσερις μεγάλες εταιρίες εφαρμόζουν πολιτικές που προάγουν την έμφυλη ισότητα –πολύ μικρό ποσοστό ειδικά αν λάβουμε υπόψιν ότι οι μεγάλες επιχειρήσεις πρέπει να προάγουν την ισότητα αποτελώντας παράδειγμα για τους λοιπούς.

Δημοφιλέστερες πολιτικές για την αποφυγή των εταιρικών διακρίσεων –κατά φθίνουσα σειρά– περιλαμβάνουν τον έλεγχο της γραπτής επικοινωνίας στη διαδικασία πρόσληψης νέων εργαζόμενων (90%), τη διαφάνεια και την ισότιμη εφαρμογή των διαδικασιών αξιολόγησης και εξέλιξης εργαζομένων (80%), την αποφυγή κριτηρίων περιγραφής των θέσεων εργασίας με βάση χαρακτηριστικά του φύλου (75%) και τη θέσπιση ίσων γονεϊκών παροχών για όλους τους εργαζόμενους (67%).Επιπλέον, ένα σημαντικό ποσοστό δήλωσε ότι οι πρακτικές που ακολουθεί για την συμπερίληψη και την παροχή ίσων ευκαιριών στα δύο φύλα είναι άτυπες και στην ευχέρεια κάθε εργοδότη. Δεν είναι κατάλληλα θεσμοθετημένες, και παρόλο που δεν οδηγούν σε βελτίωση διαχρονικών αποτελεσμάτων, δεν προωθούνται νέες ουσιαστικές πρακτικές πιο οργανωμένες και συνδεδεμένες με μετρήσιμους στόχους.

Από την έως άνω έρευνα γίνεται αντιληπτό ότι ενώ έχουν σημειωθεί αλλαγές, οι γυναίκες εξακολουθούν να αποτελούν το υποεκπροσωπούμενο φύλο. Συνεχίζοντας με ποσοστά –επειδή «μιλούν από μόνα τους»–, σήμερα μόνο το 30,6% των μελών των Διοικητικών Συμβουλίων στις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρίες της ΕΕ είναι γυναίκες, με σημαντικές αποκλίσεις μεταξύ των κρατών μελών (από 45,3% στη Γαλλία έως 8,5% στην Κύπρο). Πέρα από την Κύπρο, προβληματική είναι και η ποσόστωση ανδρών-γυναικών στα Δ.Σ. των ελληνικών εταιριών, καθώς το ποσοστό γυναικών μελών είναι μόλις 17,8%. Αξίζει να αναφερθεί πως παρόλο που το ευρωπαϊκό ποσοστό (30,6%) είναι ανεπαρκές, η κατάσταση έχει βελτιωθεί αισθητά τα τελευταία χρόνια –όταν το 2016 ήταν 23,6%, ενώ το 2010 μόλις 11,8%!Στόχος των επόμενων ετών είναι ολοένα και περισσότερες εταιρίες να αντιληφθούν την αναγνώριση της ισότητας των φύλων ως βασικό συστατικό της στρατηγικής βιωσιμότητας των επιχειρήσεων.

Σκοπός είναι η δημιουργία ενός συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος, η εργασιακή (επαν)ένταξη γυναικών και η ανάπτυξη δεξιοτήτων για την αντιμετώπιση του εργασιακού και κοινωνικού τους  αποκλεισμού. Οι γυναίκες ανήκουν παντού, σίγουρα και στον επαγγελματικό χώρο.   

* Η έρευνα διεξήχθη από την εταιρία CSR Hellas με ερωτηματολόγιο στο διάστημα μεταξύ 13 Δεκεμβρίου 2021 και 22 Ιανουαρίου 2022, με τη συμμετοχή 50 Γενικών Διευθυντών και Διευθυνόντων Συμβούλων και 30 στελεχών του Τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού των μελών της CSR Hellas και άλλων συνεργαζόμενων φορέων.